Psychologiczne aspekty wypalenia zawodowego

Znane, stare polskie porzekadło mówi o tzw. „słomianym zapale”- który bardzo dobrze oddaje istotę pierwszej fazy motywacji – mamy silny zamiar coś zrobić, jesteśmy na coś zdecydowani, zdeterminowani, podejmujemy nawet pierwsze kroki związane z czynnością, którą myślimy, że doprowadzimy do końca, a tymczasem….na tym się kończy! Np. bardzo chcemy nauczyć się języka obcego, marzy nam się biegłe, najlepiej w niedługim czasie od rozpoczęcia nauki posługiwanie się językiem obcym. Zapisujemy się w tym celu na kurs językowy, uiszczamy wstępną opłatę, chodzimy przez kilka pierwszych zajęć, po czym poziom naszej motywacji gwałtownie w nas opada! Chodzenie na zajęcia nie sprawia nam już takiej przyjemności, tym bardziej, że na rezultaty o jakich marzyliśmy, musimy poczekać przynajmniej kilkanaście miesięcy. Ponadto, nasze marzenie wymaga od nas, abyśmy więcej czasu, zapału, systematyczności i wytrwałości poświęcali czemuś, za co nagroda – czyli w tym przypadku biegła znajomość języka, jest nieco odległa w czasie. Wolimy zatem, powrócić do bardziej przyziemnych marzeń, dających bliższe w perspektywie rezultaty i nie wymagających już tak wielu wyrzeczeń!
Drugim problemem są trudności w zorganizowaniu się, czyli takim zaplanowaniu przebiegu jednych zadań po drugich, żeby wzajemne ich wykonywanie (jedne po drugich lub równoczesne) nie kolidowało ze sobą i nie wpływało ujemnie na motywację związaną z zadaniem, na którym nam najbardziej zależy. Np. uczeń, który chce rozpocząć naukę jednego przedmiotu, siada, organizuje sobie przestrzeń, czas, wyciąga niezbędne książki po czym jest mu niezwykle trudno zabrać się do zrobienia tego, co zaplanował, ponieważ myśli on o wykonaniu kilku rzeczy naraz lub chce je sfinalizować w zbyt krótkim odcinku czasu, w konsekwencji czego trudno jest mu skupić się na każdej czynności z osobna. Podobnie rzecz ma się dorosłą osobą, która zaplanuje sobie na dany dzień zbyt dużo różnych rzeczy do zrobienia i w rezultacie nie wie od czego najpierw zacząć, nie umie sobie zaplanować kolejno ich przebiegu / realizacji.

Z drugą poruszoną tu kwestią organizacji działań w szeregu czynności, wiąże się trzecia mówiąca o ukierunkowaniu percepcji, wysiłku i zapału w czynności podług ich ważności. Często zdarza się, że człowiek inwestuje energię w działania drugo, - trzeciorzędne, a nie skupia się na tym, co powinien sprawnie wykonać w pierwszej kolejności.

Taki stan rzeczy doprowadzić może do poczucia niepełnowartościowości w tym, co się robi oraz braku satysfakcji – ponieważ nadal nie zrobiliśmy tego, co powinniśmy wykonać w pierwszej kolejności. Ponadto, znużenie i wyczerpanie w „źle zainwestowaną energią i czasem” mogą nas zniechęcić do wykonania tego, co uprzednio dawało nam satysfakcję. Ostatnią podjętą w czwartym punkcie kwestią jest to, czy finalizujemy rozpoczęte czynności i działania. Gdy samo wykonywanie czegoś sprawia nam satysfakcję, to niekoniecznie będziemy „zainteresowani” zakończeniem danej czynności. Poza tym, poziom motywacji w czasie jej długiego, wieloskładowego procesu może się zmieniać, a nawet wygasać pod sam jej koniec. Inną ważną kwestią w kontekście motywacji i zespołu wypalenia zawodowego jest jej rodzaj, czyli czy to jest: motywacja zewnętrzna czy motywacja wewnętrzna?

Motywacja wewnętrzna wypływa z nas samych, podyktowana jest czynnikami tkwiącymi w naszym wnętrzu i mobilizującymi nas do doprowadzania do końca czynności, procesów i realizacji planów, nawet w obliczu niesprzyjających (obiektywnie bądź subiektywnie) czynników zewnętrznych czy nieprzychylnych reakcjach otoczenia. Natomiast motywacja zewnętrzna ściśle związana jest z zewnętrznymi warunkami i czynnikami, w których człowiek podejmuje się działać. Jej intensywność, zależy od pozytywnych wzmocnień, „nagród” „dozowanych” jednostce. Trwa tak długo, jak długo wykonywanie czegoś odzwierciedla się w tych nagrodach. Np. w przypadku motywacji zewnętrznej – pracownik tak długo pracuje uczciwie, sumiennie i wydajnie, jak długo dostaje za to nagrodę zewnętrzną w postaci odpowiedniego uposażenia pieniężnego.

Spadek wynagrodzenia równałby się tu ze spadkiem motywacji do pracy, niewidzeniem dalszego sensu jej wykonywania. Inna sytuacja miałaby miejsce gdyby tym samym człowiekiem kierowała motywacja wewnętrzna. Nawet w obliczu degradacji finansowej, wykonywałby on tak samo swoją pracę jak dotychczas. Okresowa, zła koniunktura gospodarcza nie złamałaby jego zapału, sensu oraz wiary w wykonywaną pracę.

Mówiąc o motywacji nie sposób nie wspomnieć o prawie Yerkesa – Dodsona, w myśl którego przy wzroście intensywności pobudzenia, daną czynność wykonujemy coraz lepiej ale do pewnego poziomu zwanego poziomem krytycznym. Po jego przekroczeniu wykonywanie tej czynności zaczyna się pogarszać, może osiągnąć nawet całkowitą dezorganizację. Prawo to różnicuje czynności na zadania łatwe i trudne, gdyż inny poziom pobudzenia sprzyja wykonywaniu zadań łatwych, a inny zadań trudnych. Przy prostych czynnościach lepiej żebyśmy byli bardziej pobudzeni, a więc mieli większą motywację żeby coś wykonać, gdyż wtedy wzrasta prawdopodobieństwo, że coś zrobimy3. Np. mając niewielką motywację (nic nas nie ponagla), żeby wykonać tak prostą czynność jak starcie kurzy, raczej się od razu do tego nie zabierzemy. Będziemy to odkładać z dnia na dzień, a kurz będzie zalegał na naszych meblach. Gdyby natomiast przyjeżdżał do nas z odwiedzinami ktoś ważny, poziom motywacji do wykonania tej prostej czynności byłby bardzo wysoki, a jej rezultat natychmiastowy! Z kolei, przy zadaniu czy sytuacji znacznie trudniejszej (niż mogące poczekać kilka dni ścieranie kurzy), np. rozmowie o podwyżkę z szefem, lepiej żebyśmy nie byli zbyt pobudzeni – zdenerwowani, gdyż utrudni nam to bycie opanowanym. Także pod wpływem zbyt dużego pobudzenia emocjonalnego negatywnie wpłynie na sposób przedstawienia racjonalnych argumentów przemawiających za podwyżką oraz uniemożliwi odparcie ewentualnych zarzutów szefa!

Drugi z czynników we wspomnianym pierwszym modelu wypalenia zawodowego Wiesławy Okły i Stanisławy Steuden to kompetencja. Poczucie kompetencji w zawodzie możemy zdefiniować jako ogół niezbędnych umiejętności, dyspozycji i predyspozycji umożliwiających jego wykonywanie, jak również poczucie wzrastania w doświadczeniu zawodowym, w praktyce, poczucie osobistego rozwoju i osobistej wartości. Zatem, odpowiednia motywacja plus poczucie kompetencji i satysfakcji zawodowej, stanowią ważne czynniki na drodze profilaktyki zespołu wypalenia zawodowego!

„Drugi z modeli powyższych autorek wynika z wielu badań empirycznych, na podstawie których przeprowadzono analizę czynnikową i wyodrębniono 5 czynników tworzących strukturę wypalenia zawodowego:
1. Obniżenie kontroli emocjonalnej,
2. Utrata podmiotowego zaangażowania,
3. Obniżenie efektywności działania,
4. Zawężenie kontaktów interpersonalnych,
5. Zmęczenie fizyczne”4.

Obniżenie kontroli emocjonalnej czy całkowita jej utrata mogą powstać w wyniku:
• nie widzenia sensu w dalsze angażowanie się w czynności i zadania,
• braku pozytywnych sprzężeń zwrotnych płynących z pracy,
• braku oczekiwanych, spodziewanych jej rezultatów,
• poczucia zaniku pewności siebie,
• poczucia wyobcowania w pracy,
• braku „emocjonalnego bezpieczeństwa” w pracy,
• interpretacji nawet drobnych niepowodzeń w kategoriach deficytu osobistych kompetencji do pełnienia określonych funkcji czy wypełniania powierzonych zadań i obowiązków.

Te czynniki są nierozerwalnie związane z drugim punktem – a więc z utratą podmiotowego zaangażowania. Nasze kompetencje są niewiele warte w osobistej ocenie, choćby nawet inne osoby w otoczeniu twierdziły inaczej. Czujemy się niewiele warci i co gorsza niegodni tego, czym się zajmujemy. Zaczynamy coraz bardziej męczyć się z tą sytuacją! Powolniej działamy, myślimy, a w konsekwencji czego, nasza efektywność działania znacznie się obniża – (patrz czynnik 3). Wówczas tylko o krok od poczucia wyobcowania w pracy – (czynnik 4). Nie dość, że odczuwamy wykonywaną pracę jako obcą, narzuconą nam, nie dającą satysfakcji ani zadowolenia, to w dodatku jest ona spostrzegana jeszcze jako bezcelowa i bezsensowna.

Stąd, krąg osób z którymi wchodzimy w relacje interpersonalne (głównie w miejscu pracy) stale się zwęża i ogranicza tylko do niezbędnych. Każdy z powyżej opisanych czynników skutecznie zmniejsza nasze siły fizyczne (czynnik 5) i zasoby psychiczne. Organizm jest wyczerpany chronicznym napięciem wynikającym z zaburzenia homeostazy, które to występuje pomiędzy poczuciem kontroli środowiska zewnętrznego (utrata właściwej kontroli emocjonalnej, zaangażowania, utrata radości, motywacji, przeciążenie obowiązkami, nieprawidłowa organizacja czasu pracy i odpoczynku itp.) a środowiskiem wewnętrznym – odpornością i systemem obronnym organizmu człowieka.

Zatem, jak właściwie dbać o „higienę psychiczną siebie w swojej pracy”? Przede wszystkim należy:
• stawiać przed sobą realistyczne, na miarę własnych możliwości i predyspozycji cele wymagania i zadania,
• umieć cieszyć się sukcesami zawodowymi a porażek nie traktować jako ostatecznego rozrachunku z własnymi możliwościami,
• dostrzegać pozytywną rolę krytyki,
• umieć uczyć się na własnych błędach,
• pamiętać, ze poza pracą istnieje konstruktywny, zdrowy odpoczynek, który nie tylko służy naszemu organizmowi, ale przede wszystkim wpływa na jakość naszej późniejszej pracy,
• pamiętać, że od ekonomii naszej pracy zależeć będzie nie tylko jej kształt, ale także nasze samopoczucie i ilość czasu wolnego, jaki pozostaje po jej wykonaniu,
• pamiętać, że nie ma ludzi niezastąpionych, są ludzie nieodpowiedzialni,
• umieć równoważyć wymagania, jakie sami sobie stawiamy z wymaganiami i oczekiwaniami wysuwanymi pod naszym adresem przez innych,
• pamiętać, że są mimo wszystko rzeczy niezależne od nas i nie frustrować się nimi niepotrzebnie!,
• zwiększać samoświadomość w rozpoznawaniu emocji, ich źródła, rodzaju oraz natężenia,
• nie pozwalać, aby sytuacje stresowe kumulowały się w nas bez możliwości ich rozwiązania i pozytywnego odreagowania,
• usuwać z pamięci nieistotne, nic nie wnoszące ale za to wpływające destruktywnie na nasze samopoczucie fakty.

Na zakończenie warto przytoczyć słowa Kazimierza Obuchowskiego, znanego polskiego psychologa: ”Sens życiu ludzkiemu nadają działania autentyczne, to znaczy takie, w których wyraża on swoją istotę to, kim jest naprawdę, a nie to, co inni chcieliby w nim widzieć”!


Ewa Ruszel


Przypisy:
1 Gajewski S.: Obraz siebie a zespół wypalenia zawodowego u nauczycieli szkół średnich, s. 186. W: (red.) Okła W., Tucholska St.: Wybrane zagadnienia z psychologii klinicznej i osobowości . Lublin TN KUL 2005.
2 Strelau J.: Psychologia. Podręcznik akademicki. T.I. Gdańsk: GWP 2000 s. 557.
3 Strelau J (red.).:Psychologia. Podręcznik akademicki. Tom II Gdańsk: GWP 2000.s.443.
4 Gajewski S., dz.cyt. s.186 W: Okła W., Tucholska St. (red.) dz.cyt.


Literatura:
1. Obuchowski K.: Człowiek, dążenia, sens. Myśli wybrane. Bydgoszcz: Wydawnictwo Akademii Bydgoskiej 2001.
2. Okła W., Tucholska ST. (red.): Wybrane zagadnienia z psychologii klinicznej i osobowości. Problemy człowieka zdrowego. Lublin: TN KUL 2005.
3. Przetacznik-Gierowska M, Włodarski Z.:Psychologia wychowawcza. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN 1998.
4. Reber A.S.: Słownik psychologii. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe Scholar 2000.
5. Strelau J.(red.).: Psychologia. Podręcznik akademicki T: I, II. Gdańsk: GWP 2000.